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Pour les professionnels des ressources humaines, l’intelligence émotionnelle est très recherchée, en particulier pour les postes de management. Pourquoi est-elle si importante ? Il s’agit d’une compétence non technique qui peut contribuer à créer un environnement de travail plus heureux et plus productif. C’est pourquoi, si vous occupez un poste de direction ou si vous souhaitez renforcer votre équipe, nous vous recommandons de lire ce qui suit pour en savoir plus sur l’intelligence émotionnelle. Nous vous aiderons à mieux comprendre ce que c’est et comment cela peut aider les dirigeants et les entreprises.
L’intelligence émotionnelle : sa signification
Le concept d’intelligence émotionnelle a été clairement défini pour la première fois en 1990 par les psychologues John Mayer et Peter Salovey. Selon leurs termes, il s’agit de “la capacité à surveiller ses propres sentiments et émotions et ceux des autres, à les différencier et à utiliser ces informations pour guider sa pensée et ses actions”.
Mais c’est Daniel Goleman qui a popularisé le concept dans son livre Emotional Intelligence. Why It Can Matter More Than IQ (L’intelligence émotionnelle : pourquoi elle peut être plus importante que le QI). Goleman a défini l’intelligence émotionnelle comme suit “la capacité à reconnaître nos propres sentiments et ceux des autres, à nous motiver et à bien gérer les émotions en nous-mêmes et dans nos relations”. Mais quel est le rapport avec la direction d’une entreprise ?
Daniel Goleman et l’intelligence émotionnelle sur le lieu de travail
L’une des principales idées de Goleman a été de comprendre l’importance des compétences non techniques sur le lieu de travail. Pour être un bon dirigeant, il ne suffit pas d’avoir de grandes capacités techniques (hard skills) et un quotient intellectuel (QI) élevé : il est tout aussi important d’avoir un ensemble de compétences émotionnelles et sociales que nous appelons “intelligence émotionnelle” et qui déterminent notre quotient émotionnel (QE).
Dans cette courte présentation, Goleman énumère les compétences qu’un leader doté d’une intelligence émotionnelle doit posséder. Examinons-les de plus près.
- La conscience de soi. La capacité à reconnaître ses propres émotions, ses forces et ses limites.
- L’autogestion. La capacité à se contrôler et à s’adapter au changement.
- Motivation. La conviction et la volonté d’atteindre ses objectifs.
- Empathie. La capacité à reconnaître et à comprendre les émotions et les sentiments d’autres personnes afin d’adapter vos interactions avec elles en conséquence.
- Compétences relationnelles : capacité à optimiser les relations avec les personnes de manière à les rendre plus productives et à créer un environnement de travail harmonieux dans lequel les personnes sont plus motivées, partagent des objectifs communs et ne sont pas en conflit.
Comme vous pouvez le constater, il s’agit d’un mélange de compétences qui vous permet de mieux vous connaître, de mieux contrôler vos réactions et de comprendre et motiver les personnes qui travaillent avec vous.
Les avantages de l’intelligence émotionnelle pour votre entreprise
Plus de satisfaction, de motivation et d’optimisme ; une attitude positive à l’égard du travail ; une plus grande résistance au stress ; de meilleures performances ; une réduction de la rotation du personnel ; une plus grande productivité. C’est ainsi que la vie au travail s’améliore pour les cadres et le personnel lorsque les gens ont une intelligence émotionnelle. Il est donc essentiel que cette compétence non technique soit prise en compte lorsqu’une entreprise recrute de nouveaux employés, et qu’elle soit encouragée et développée afin de souder les équipes et d’obtenir le meilleur de chacun. Mais comment évaluer et développer cette compétence ?
Tests d’intelligence émotionnelle
L’intelligence émotionnelle s’apprend et se développe, affirme Goleman. Si vous avez l’impression de manquer d’empathie, d’avoir souvent des conflits ou des malentendus avec les personnes avec lesquelles vous travaillez, de lutter pour contrôler vos émotions ou si vous êtes simplement curieux, passez un test. La volonté d’être autocritique est déjà un bon point de départ.
Vous pouvez également demander à vos collègues un feedback (éventuellement sous forme anonyme) : vous découvrirez probablement des aspects de vous-même que vous ne soupçonniez pas, des forces ou des faiblesses dont vous n’aviez pas la moindre idée.
Ce retour d’information vous permettra de mieux savoir qui vous êtes et comment les autres vous perçoivent, ce qui vous permettra de vous évaluer avec plus d’objectivité et d’améliorer vos compétences.